Una polémica desatada en las redes sociales nos motivó a generar algunas recomendaciones sobre cómo aprovechar la IA sin perder la esencia humana ni el sentido común.
En los días recientes, un video del creador de contenido @graham.zip se volvió viral al mostrar una entrevista laboral que se convirtió en un sinsentido. De un lado, un reclutador automático creado con IA, y del otro como candidato, el propio “representante” de Graham, también generado con Inteligencia Artificial.
Lo que inició como un proceso normal, avanzó con el bot del entrevistado cediendo a las rebajas de salario planteadas por el reclutador, y culminó en un absurdo loop en el que ninguna de las dos partes cerraba la conversación. Todo esto ocurrió delante la mirada atónita de Graham.
Este contenido conectó masivamente con el descontento de miles de usuarios frente a los procesos de selección ultra automatizados en los Estados Unidos, reavivando el debate sobre la falta de empatía, los filtros algorítmicos y la pérdida del factor humano.
Tomando en cuenta este episodio, Happy Consulting, basada en su experiencia profesional en el área del talento humano, comparte su perspectiva sobre el uso de la IA en los procesos de reclutamiento.
Liberación de tareas repetitivas y filtrado masivo
El verdadero valor de la IA en el reclutamiento radica en su capacidad para agilizar los procesos administrativos como el filtrado inicial de los currículums. Al procesar grandes volúmenes de postulaciones en poco tiempo, reduce significativamente las horas de búsqueda, permitiendo a los reclutadores enfocarse en las etapas estratégicas del proceso.
Sin embargo, la IA no sustituye al reclutador humano. La conexión que se genera con el candidato, esa mirada integral al observar sus gestos, la autenticidad, la empatía, la comunicación y la calidad humana, son insustituibles. “Hacer sentir cómodo al candidato garantiza que, incluso si no resulta seleccionado, la persona se lleve una excelente imagen de la empresa”.
Apoyo al candidato para identificar competencias
Desde la perspectiva del postulante, la IA resulta valiosa cuando se utiliza para estructurar el perfil profesional. Ayuda a traducir la experiencia laboral en competencias claras y a identificar los cargos a los que realmente se ajusta, siempre que se empleen las instrucciones (prompts) adecuadas.
A modo de consejo: “No es cierto que hoy en día no se deban usar fotos en el currículum. Nosotros, como reclutadores integrales, necesitamos toda la información e indicios sobre ese individuo, y la fotografía nos da información, no sola per se, ni como un prejuicio, sino como una suma que aporta a lo que son las características del postulante”.
La fotografía funciona incluso a nivel de seguridad, cuando se cita a entrevista personal, para saber que efectivamente esa persona que está al frente tuyo es la que está presentando ese currículum.
Y también con respecto a la fotografía se recomienda a los candidatos no usar excesos de filtros donde se terminan creando “una cara genérica, en lugar de su propio rostro”.
Uso incorrecto: Delegar la decisión y desestimar el criterio humano
Depender a ciegas de los algoritmos para descartar candidatos es un riesgo alto. Las plataformas con frecuencia excluyen perfiles válidos porque el postulante no supo redactar su CV según los estándares del algoritmo o debido al formato utilizado. Un filtro automatizado opera en términos binarios, mientras que la inteligencia humana es capaz de identificar los matices y el verdadero potencial tras la trayectoria de una persona.
En Venezuela existe una brecha generacional de talento que dificulta ciertas búsquedas por la falta de candidatos que cumplan con los requisitos del cliente.
Ante esta situación, los reclutadores experimentados revisan manualmente incluso los CV descartados por la plataforma, encontrando con frecuencia perfiles idóneos. En estos casos, la inteligencia humana resulta determinante para detectar los matices que la IA descarta.
La IA tiene que adaptarse a nosotros, no nosotros a la IA
La IA no reemplaza al reclutador ni puede asumir la decisión final de contratación. La conexión genuina, el lenguaje corporal, la empatía y la alineación con la cultura de la empresa son aspectos únicamente perceptibles a través de la interacción humana. Garantizar una experiencia positiva para el candidato —incluso para quien no resulta seleccionado— depende de la calidad humana durante la entrevista.
La Inteligencia Artificial debe estar al servicio de las necesidades del proceso y adaptarse a las personas, no a la inversa. La elección final del colaborador debe recaer siempre en el equipo de Talento Humano y los líderes internos, quienes aportan una visión objetiva y crítica sobre las fortalezas de cada candidato.
La decisión final de elección del futuro colaborador recae en quienes integran el proceso (Cliente Interno y Gestión Humana). Se trata de llegar a acuerdos, conversando objetiva y críticamente sobre las fortalezas y oportunidades de mejora, tanto técnicas como personales y observadas en los candidatos, además, como afirman los especialistas de Happy Consulting: “Somos conocedores de la Cultura de la Empresa y nos aseguramos que ese futuro trabajador esté alineado con ella”.
Imagen principal generada con Gemini.
